Полный абстракционизм
Я неправильно нарисовал лошадь. По крайней мере, это существо было больше всего похоже именно на нее. Однако шея у нее была слишком длинная, а хвост висел мочалой, вместо того, чтобы торчать кверху или хотя бы развеваться параллельно земле. «Это означает, что у вас заниженная самооценка, а эмоции часто выходят из под контроля»,– проинтерпретировала Анна Мостяева, ведущий психолог компании АКМР. Ну все, на позиции, где нужна уравновешенность и напористость (например, директор по продажам), мне уже точно не попасть.
Эту картинку помнят многие. Не одна тысяча кандидатов рисовала чудищ под наблюдением рекрутера или HR-специалиста компании. «Большинство HR-ов,– рассказывает Вероника Ярных, кадровый консультант консалтинговой группы СЭТ,– выбирают те тестовые методики или личностные опросники, которые им нравятся. Те, в которых разбираются хорошо. Например, знает человек тест Люшера (см. СФ 09/2003) – и применяет его во всех случаях, практически где ни попадя». И РНЖ («рисунок неизвестного животного» – та самая лошадь) из-за своей простоты, малых временных затрат и легкости интерпретации пользуется огромным спросом у большинства специалистов по управлению персоналом. Естественно, применять его можно только, когда есть желание дополнить впечатление о кандидате – ни о какой абсолютной валидности здесь и речи быть не может. Например, сейчас я тоже умею рисовать невиданных зверей – причем правильно.
А вот правильное применение тестов и опросников в российской корпоративной практике встречается редко. Хорошо, если тесты внедряют под заказ специализированные компании. Однако чаще руководство просто доверяется предпочтениям своих HR-ов.
Тестовый беспредел
Многие отечественные корпорации сегодня открывают для себя технологии тестирования заново. После ажиотажного бума начала 1990-х годов, когда в страну стали массово привозить нелицензированные, а, вернее, краденые западные тесты, HR-ы столь же массово от них отказывались. Слишком много подделок, а значит, бесполезных результатов. Слишком много денег тратилось впустую.
Сейчас тесты отвоевывают позиции. Иногда этому способствуют экономические соображения. «Надо понимать, что тесты и опросники помогают сэкономить массу денег и снизить риски при подборе персонала – как и все стандартизированные продукты»,– говорит Ирина Бевз. Иногда – необходимость унификации стандартов. Ирина Горбачева, начальник отдела оценки, обучения и развития персонала ОАО «Ростелеком»: «Тестирование в нашей компании, крупной и с территориально удаленными филиалами, позволяет охватить оценкой одновременно большое количество сотрудников из разных регионов». И часто тесты выбирают просто потому, что «надо же что-то такое делать».
Тип на тип не приходится
В России две школы тестирования – отечественная и иностранная. Основа первой – когорта выпускников факультета психологии МГУ. Принципы другой привнесли сюда «импортные» компании вроде SHL – крупнейшего провайдера продуктов такого рода в России. Иностранцы изначально ориентировали все программы и линейки продуктов на нужды бизнеса, подобрали соответствующие батареи тестов и работают под заказ. Российские же компании конкурентами они не считают: «Конечно, мы не можем сказать, что у нас больше мозгов, чем у тех, кто закончил МГУ,– говорит Том Роулинз, управляющий директор компании SHL в России. Потом довольно ухмыляется и продолжает.– Да вот только играют они на несколько другом поле. Их тесты и опросники больше годятся для оценки, при которой не важны бизнес-способности – например, при психодиагностике, выявлении отклонений».
Как и положено представителю российской школы, генеральный директор HR-лаборатории «Гуманитарные технологии» Алексей Серебряков заканчивал факультет психологии МГУ. Однако причисление к «клинике» его возмущает: «Российские разработки бизнес-тестов ничем не уступают западным. Просто у западных методик "упаковка" ярче. Да и не всегда они адаптированы к российским условиям должным образом».
В соответствии с дилеммой «бизнес-практика – клиника» используемые компаниями тесты можно разделить на две группы – функциональные (тесты достижений, бизнес-тесты) и психологические. Первые специфичны для какой-либо отрасли либо профессии (например, тесты для бухгалтеров, программистов и т. п.). Иногда такие тесты и опросники разрабатываются самими корпорациями, однако возможно и сотрудничество с провайдерами или простая покупка – например, теста для бухгалтеров.
С психологическими тестами и опросниками все запутаннее – брэндированных методик на рынке очень много. Другое дело, что получить информацию о том, в каких компаниях какие технологии применяются, очень сложно.
Переходя на личности
Психологические тесты – самая многочисленная и самая разношерстная группа методик, применяющаяся в корпоративной практике тестирования персонала. Условно их можно разделить на несколько групп:
1. Интеллектуальные. – наиболее известны непосвященным. Знаменитый тест на IQ Айзенка – из этой плеяды. По идее, такие методики должны выявлять уровень интеллектуального развития человека. Однако в кадровом менеджменте практически бесполезны, так как не адаптированы к российским условиям и – кроме того – не дают представления об истинном уровне умственного развития.
2. Социально-психологические. Дают представление о социальной компетентности человека – конфликтности-неконфликтности, его ролевых качествах в группе. Например, склонных к соперничеству или, напротив, стремящихся к компромиссам. Эти тесты также помогают оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Распространены достаточно широко.
3. Личностные. В этой группе – знаменитый опросник MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который HR-специалисты обычно вспоминают первым. Дают представление об индивидуально-психологических особенностях личности, типичных способах поведения человека. В бизнес-практике применяются, несмотря на то, что их, часто называют «клиникой». К ним также обычно относят проективные методики – самые популярные в среде российского HR. Что может быть проще, чем заставить кандидата нарисовать что-либо («Рисунок неизвестного животного») или рассказать об ассоциациях, возникающих при взгляде на некие абстрактные картины (ТАТ – тематический апперцептивный тест).
4. Тесты способностей. В компании SHL, например, из всех тестовых методик только их и признают. Пользуются стабильной популярностью, так как позволяют определить уровень развития качеств, необходимых кандидату для занятия определенной должности. Например, внимания и памяти. Иногда к этой группе относят и весьма популярный в России КОТ (краткий ориентировочный тест).
Интеллектуальная кража
– Тесты и опросники у нас есть, но какие – раскрывать не будем,– прогудел голос из трубки.
– А почему?
– Без комментариев.
Традиционный разговор с корпоративным HR-департаментом. Таким способом я пытался составить некий шорт-лист самых популярных методик. Получалось плохо.
Отечественные компании предпочитают не покупать лицензий на западные тесты и опросники – даже самые популярные. А контрафактные продукты применяют почти все. Неудивительно, что говорить об этом не хотят. Единственный достоверный источник информации в этом случае – приватные беседы со знакомыми HR-ами и консультантами.
Если компания не хочет пользоваться нелицензионным продуктом, у нее есть два выхода – купить тест у разработчика или разработать самим. Но разработка собственного психологического теста (в отличие от профессионального) – дело трудоемкое и доступно лишь крупным и состоятельным компаниям, которые обычно тоже привлекают к этой работе провайдера.
Поэтому, можно считать, повезло транснациональным корпорациям, приходящим в Россию с арсеналом собственных тестовых методик и опросников. Так, у компании Procter & Gamble на одном из этапов отбора применяется так называемый Problem Solving Test (PST), который разработан сотрудниками компании P&G приблизительно 10 лет назад и с тех пор периодически обновляется. Этот тест является стандартным рекрутинговым инструментом компании и используется практически во всех странах, где работает P&G.
Великолепное разнообразие
Сегодня круг «тестовых» предпочтений российского кадрового менеджмента формируют несколько факторов – необходимость делать выбор между лицензионными и контрафактными продуктами, вялотекущая борьба двух школ – российской и иностранной. А также быстрые темпы роста компаний, из-за чего зачастую используется то, что проще освоить и быстрее внедрить. В результате лицо рынка меняется. Какие-то продукты набирают популярность. Какие-то (вроде теста Айзенка) в профессиональной среде уже практически забыты. Опросив HR-специалистов в компаниях, а также почитав крики о помощи на форумах кадровых сообществ, мы сформировали десятку самых популярных кадровых методик.
1. Нетрудно догадаться, что по частотности применения в практике российского HR-менеджмента впереди всех проективные методики. Освоить их несложно. Правда, и информации с их помощью много не получишь. Тем не менее базовые представления о личности все же дают. Итак, лидер рейтинга – всем надоевшие «Рисунок неизвестного животного» и «Дом, дерево, человек».
2. Немного отстает по популярностиот проективных методик, но также практически вне конкуренции – КОТ. Как заметил руководитель отдела обучения персонала одной из крупнейших российских корпораций: «Недавно мы начали проект по использованию краткого ориентировочного теста для подбора рабочих. До этого надобности в тестировании вообще не испытывали. А КОТ выбрали за простоту и за то, что его автор нам был неизвестен – о лицензии можно было не беспокоиться». Тест находится «на пограничье» интеллектуальных методик и тестов способностей. Позволяет оценить скорость и логику мышления, внимательность, получить представление о базовом уровне развития интеллекта. Главный недостаток – примитивность: применять КОТ можно только при наборе персонала самого низкого звена.
3. Тест Майерс Бриггс (Myers Briggs Type Indicator). Одна из самых интересных методик, не теряющая своей популярности уже несколько лет. Основана на идеях Юнга. Включает четыре шкалы, которые являются индикаторами базисных предпочтений человека (экстраверсия – интроверсия; сенсорность – интуиция; мышление – чувствование; решение – восприятие). Комбинация личностных предпочтений составляет индивидуальный профиль человека. С его помощью можно определить, какая модель поведения человеку ближе: «коммуникатор», «стабилизатор», «стратег» или «пожарник». «Как-то раз мы тестировали одну региональную компанию по Майерс Бриггс,– рассказывает Вероника Ярных.– Выяснилось, что в компании лучше и дольше всего работают люди определенного типа – "стратеги". "Пожарники" там вообще не задерживались. Сейчас руководство решило, что при приеме на работу первым делом надо давать тест Майерс Бриггс. Если человек оказывается "пожарником" – до свиданья. Человек с таким личностным профилем в атмосферу компании, скорее всего, не впишется».
4. Группа тестов способностей (таблицы Шульте, тест Бурдона, методика Мюнстерберга и др.). Позволяют определять, насколько у кандидата развита память, внимание, способность к анализу. Просты и потому популярны.
5. Опросник Томаса. Включает 30 вопросов, позволяет выделить типичные способы реагирования сотрудников на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование). По словам Анны Мостяевой, «может с успехом применяться и при исследовании возможного стиля ведения переговоров и аспектов взаимодействия с клиентами». Идеальный случай – оценка кандидатов на позиции менеджера по продажам. Кадровый голод в этом сегменте рынка труда – причина того, что популярность этой методики растет взрывообразно.
6. Опросник Кеттелла. Позволяет проводить психодиагностические исследования личности, включает задания на диагностику уровня интеллектуального развития. В отличие от опросника Томаса быстро теряет популярность. Как отмечает Анна Мостяева, «все вопросы в нем "лобовые", слишком легко "читаются"». В России часто применяется аналогичная многофакторная методика Александра Шмелева.
7. Тест Люшера. Многие HR-ы только его и применяют. В основном из-за простоты, отчасти – из-за «раскрученности». Позволяет по цветовым предпочтениям определять эмоциональное состояние, мотивационную сферу, а также особенности взаимоотношений с другими людьми.
8. Опросник уровня субъективного контроля (УСК). Предназначен для того, чтобы определить, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него. Один из самых популярных методов оценки персонала при создании внутреннего резерва и составлении плана карьерного продвижения.
9. MMPI. Его знают все, а вот применяют уже немногие. Пик его популярности пройден. MMPI слишком громоздок (более 500 вопросов) и «клиничен». Выявляет черты и типы характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и скрытые психические отклонения, в некоторой степени помогает оценить профессиональную пригодность кандидата или сотрудника. В России есть адаптированный вариант этого теста – СМИЛ (редакция Л. Собчик), который не менее объемен (полный вариант содержит 566 вопросов, а сокращенный – 366). В результате обработки данных этого опросника получается так называемый профиль – числовое выражение оценочных шкал, используемых при расшифровке теста. Именно профиль характеризует особенности личности и психическое состояние испытуемого.
10. Особняком стоят продукты SHL. Тесты способностей и опросники этой компании пользуются спросом у потребителей, предпочитающих покупать лицензионные продукты. Среди опросников наиболее известны OPQ (профессиональный личностный опросник) и MQ (мотивационный опросник). Самые популярные батареи тестов – AMT (тесты для руководителей высшего звена), CRTB (анализ информации), MGIB (тесты для менеджеров).
Кто я такой
На 90 вопросов OPQ (профессиональный личностный опросник, продукт компании SHL) в среднем отвечают 40–50 минут. Я справился за тридцать. И сейчас имею представление о сильных и слабых сторонах, за которые меня можно принять на работу или, наоборот, уволить.
Я отвечал честно, хотя часто «правильные» ответы были очевидны – вполне можно было, покривив душой, закрасить нужные кружочки. Подсчитав их, компьютер наверняка оценил бы меня повыше. Правда, пересечений в вариантах ответов на разные вопросы было столько, что просто не было возможности запомнить правильные комбинации. Как бы то ни было, некоторые итоги теста стали для меня полной неожиданностью.
Просмотрев данные нескольких десятков шкал опросника, я отбросил средние результаты. Что же имеем в остатке? «Неуверенный в себе и жутко скромный тип. Любит перемены, в то же время особой устойчивостью не отличается. Решителен, но тревожен и пессимистичен». Со стилями поведения в команде было еще хуже – выяснилось, что я могу хорошо мотивировать группу, но координатор, менеджер и дипломат из меня никакой. В роли генератора идей я был бы крепким середнячком. Кстати, моим боссам, наверное, было бы интересно узнать, что я – весьма независимый подчиненный, который предпочитает работать без каких-либо ограничений.
«Первый кандидат на вылет», - заметил мой редактор. Правда в SHL уверили, что результат корректен, когда анкету анализирует специалист. Так что, может я зря паникую?
Дата публикации на сайте: 26 июля 2004г.