ПСИХОЛОГиЯ Вторник, 05.07.2022, 17:49
Приветствую Вас Гость | RSS
Главная страница | Каталог статей | Регистрация | Вход
Меню сайта
Категории каталога
assessment. Оценка персонала [9]
HR [5]
материалы по консультированию и обо всем, что связано с деятельностью HR
Наш опрос
Как перенести временную разлуку с любимым (отъезд, командировка, отдых и т.д.)
Всего ответов: 74
Форма входа
Поиск по каталогу
Друзья сайта
Статистика
Начало » Статьи » Психология управления » assessment. Оценка персонала

Критерии оценки профессиональной пригодности субъекта труда
Критерии оценки профессиональной пригодности субъекта труда

Автор: Юрий Тукачёв
flogistonОпубликовано: February 15, 2007, 4:39 pm

Введение

Одной из актуальных проблем современной психологии труда является проблема психологической оценки профессиональной пригодности субъекта труда – изучение и обеспечение трудовой деятельности человека с учётом критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда, их пригодности для выполнения трудовых задач. С позиций психологии профессионализма, находящейся на пересечении психологии труда и акмеологии можно выделить некоторые этапы «эволюции» критериев (признаков) понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности человека. Раскроем основные тенденции локализации во времени и в пространстве различных оценок человека как субъекта труда:

1. В начале XX столетия это были «способности» («навыки», умения») – инвариантные качества, актуализированные, присущие исключительно субъекту;

2. С середины столетия это уже комплекс взаимосвязанных, но различных по своей природе особенностей субъекта — «профессионально важные качества» — ПВК (способности, знания, навыки,
мотивация и др.);

3. С 1980-х годов в научный обиход вводится понятие «компетентность» как совокупность прямых и косвенных профессиональных и жизненно важных характеристик субъекта как профессионала в широком смысле слова, а также; проводятся исследования компетентности как научной категории применительно к образованию (90-е годы XX в.), где в общем контексте психологии труда профессиональная компетентность становится предметом специального всестороннего рассмотрения и выделения разных видов компетентности.

4. С 70-х годов XX столетия по настоящее время вводится понятие «компетенция», первоначально получившее свое обоснование, развитие и практическое использование в рамках кадрового менеджмента (D. McClelland, и S. и L. Spencer), а позднее, заимствовалось образовательными институтами (компетентностный подход в образовании или так называемое «ориентированное на компетенции образование»). Хотелось бы отметить, что, несмотря на большую эвристичность понятия «компетенция», истоки его понимания в рамках этих двух подходов совершенно различны. Вместе с тем, понятие «компетенция» на сегодняшний день употребляется в совершенно разных смысловых контекстах, зачастую противоположных. Причем нередко это делает один и тот же автор. Актуальным остается вопрос, касающийся необходимости и методологической оправданности введения понятия «компетенция» наряду с понятием «способности», «умения и навыки», «компетентность». Говоря о значении компетентностного подхода для повышения эффективности образовательного подхода в системе обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм», а понятие «компетенция» стало широко использоваться в психолого-педагогической литературе.

Методы и процедура

Для исследования системы субъективных представлений о различии или близости таких понятий, как «профессиональный опыт», «мастерство», «профессионализм», «компетентность», «компетенция» и «квалификация» восьми экспертам [1] предлагалось оценить степень различия содержания (сходства по смыслу) этих понятий по 10 балльной шкале, т.е. экспертам предлагалось попарно сравнить между собой понятия с помощью предлагаемой шкалы: оценка «1» свидетельствует о том, что понятия сходны по смыслу (между ними минимальные различия), а оценка «10» — присуждалась тем понятиям, которые максимально различны по смыслу. В результате было получено восемь симметричных матриц (таблиц), содержащих оценки попарных различий между понятиями. Исходные данные (субъективные различия между понятиями, полученные от группы экспертов) обрабатывались методом многомерного шкалирования (МШ) индивидуальных различий (компьютерная обработка данных осуществлялась с использованием статистического пакета SPSS for Windows, Rel. 13.0. 2004. Chicago: SPSS Inc.).

Результаты и их обсуждение

Анализ конфигурации, приведенной на рис. 1., позволяет, во-первых, выделить группы понятий, сходных с точки зрения экспертов, и, во-вторых, выявить два фактора (или шкалы), которыми руководствовались эксперты при вынесении суждений о их сходстве. Легко различить две «чистых» группы понятий: первая группа — «профессиональный опыт», «мастерство», «профессионализм»; вторая группа — «компетентность», «компетенция». Обособленно выделяется понятие «квалификация».

Как мы видим, на отрицательном полюсе первой шкалы (фактора) расположены понятия «мастерство», затем, по мере возрастания значений шкалы: «профессионализм», «компетентность», «профессиональный опыт», «компетенция», «квалификация». Очевидно, что эта шкала характеризует такой критерий различения понятий как «творчество (выход за пределы профессии) – нормативность (выполнение деятельности нормативно одобряемым способом)». При этом «квалификация» в представлениях экспертов это, прежде всего, формальная квалификация. Нормативно одобряемая деятельность – деятельность, способы осуществления которой уже сложились, отражены в должностных инструкциях, квалификационных характеристиках.

В условиях отсутствия профессионального опыта она выполняет развивающую функцию, личностно образующую функцию. В процессе выполнения профессиональной деятельности обостряется противоречие между потребностями в совершенствовании деятельности и нормативными операционально-техническими способами ее осуществления. Данное противоречие разрешается путем выработки индивидуального стиля деятельности, т.е. по мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду, а профессиональная деятельность начинает характеризоваться индивидуальными личностно сообразными способами выполнения – владение профессией в форме мастерства.

На отрицательном полюсе второй шкалы расположено понятие «профессиональный опыт», далее по мере возрастания значений шкалы: «мастерство», «квалификация», «профессионализм», «компетенция», «компетентность».

Вторая шкала отражает, скорее, такой критерий различения (дифференциации) понятий как «мотивационно-потребностная сторона деятельности – операционально-техническая сторона деятельности». Таким образом, в понятия «профессиональный опыт», «мастерство», «профессионализм» эксперты вкладывают психологическое содержание основных характеристик профессионала как субъекта деятельности: мотивах и целях, которые образуют внутреннюю детерминацию профессионального поведения и деятельности, направляя таким образом активность субъекта относительно специфики содержания конкретной профессиональной деятельности.

Выводы

1. Исследование позволило выделить два субъективных критерия, по которым производится оценка профессиональной пригодности субъекта труда, а также сходство и различие признаков субъекта труда, описывающих профессиональную пригодность.

2. Субъективные критерии понимания, объяснения и оценки профессиональной пригодности человека и их локализацию во времени и в пространстве различных оценок человека как субъекта труда можно представить в виде смены парадигм: способности -> ПВК -> компетентность -> потенциал/компетенции.

[1] Экспертами выступили сотрудники кафедры психологии профессионального развития факультета психологии РГППУ. Все эксперты имеют опыт участия или проведения фундаментальных и прикладных исследований в проблемном поле психологии профессионального развития, обладают осведомленностью (языковой компетентностью) относительно содержательного (смыслового) наполнения предлагаемых для сравнения понятий, а также принадлежат к одной научной школе.



Источник: http://flogiston.ru/articles/labour/profprigod
Категория: assessment. Оценка персонала | Добавил: dmitry (19.03.2007) | Автор: Юрий Тукачёв
Просмотров: 3459 | Комментарии: 22 | Рейтинг: 3.5 |

Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]

Copyright MyCorp © 2006
Бесплатный хостинг uCoz